現場の声を通し、
制度・風土を改革する。
誰もが活躍できる
会社をめざして
日本道路では、社員一人ひとりがライフステージの変化に左右されず、長く安心して活躍できる環境づくりを経営の最重要課題の一つと位置づけています。
当社のみならず業界全体で女性の割合が低く、キャリアを築くためのロールモデルも限られているため、後進の女性が参入しにくいという課題があります。そのような中で、2025年4月には一般職を総合職へ転換する人事制度改革を実施し、さらに同年7月には全社員の給与ベースアップを実施しました。
結婚や出産などで変化の多い女性の人生を支える「キャリア」。一人ひとりが働きやすい職場環境を整備するために、日本道路は女性社員と直接対話を重ねながら、様々な取り組みを行っていきます。
未来へ向けた
行動計画
女性やこれからの世代が
活躍できる会社へ
日本道路は、「女性活躍推進法」や「次世代育成支援対策推進法」に基づき、女性が活躍できる職場環境の整備や、社員の仕事と子育ての両立に向けて、明確な目標を掲げています。これらは単なるスローガンではなく、多様な人財が活躍できる企業へと成長するための喫緊のテーマです。
女性が働き
続けられる制度
多様なキャリア形成を支援する主な取り組み
行動計画を達成するためには、女性社員が抱える特有の課題を解決する必要があります。当社は、「結婚・出産を経た後のキャリア」や「体力的に現場に出ることが厳しくなった時のキャリア」などの女性の等身大の悩みに向き合い、多様なキャリアパスを提示することで、会社全体の成長に繋がると考えています。
01. 育児両立支援制度の強化
制度の周知による理解促進、相談窓口の設置によるサポート体制の整備、そして教育による意識改革を並行して行うことで、育児とキャリアの両立を阻む壁を取り除き、働きやすい環境づくりを推進しています。
具体的な取り組みや制度
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育児時短勤務
中学校
就学前※まで保育園の送迎だけでなく、小学校での帰宅時間や習い事の送迎など、子供の成長段階に合わせた柔軟な働き方が選べます。
※法律では3歳未満
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看護休暇
子供の人数に
関わらず年10日※子供の急な病気や予防接種などに使える休暇です。法律では「小学校3年修了まで、子供1人につき年5日」ですが、当社では「中学校就学前」まで対象を拡大。さらに、子供の人数にかかわらず「一律 年10日」を付与し、時間単位での取得も可能です。
※法律では子が1人なら年5日、小学校3年生修了まで
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残業・休日出勤の免除
中学校
就学前※まで「小1の壁」や学童保育終了後の夕方の時間など、小学生になっても続く育児の忙しさに対応し、家族との時間を守ります。
※法律では小学校就学前
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育児休業
満2歳※に
なるまでご家庭の事情に合わせて取得することができます。
※法律では原則1歳
02. 今後のキャリアを支援する制度
社員一人ひとりが、将来のキャリアプランやライフイベントに応じて働くエリアや、職種転換の希望を会社に申告できます。
具体的な取り組みや制度
全国・エリア
希望調査
「全国社員（国内外への転勤あり）」と「エリア社員（支店エリア内限定勤務）」の間で、希望を出して社員区分を変更できます。
全国社員： 全国および海外にある事業所にて勤務
エリア社員： 支店エリア管内の事業所にて勤務（エリアを超えての転勤なし）
調査頻度：概ね4年ごとに実施
自己申告制度
職種の転換や、配属の希望、海外勤務の希望などを会社に直接申告できる制度です。
申告可能回数：年1回
- 活用例：
- 入社3年目に上司の勧めで自己分析を行い、工事職から希望していた技術研究所へ異動（技術研究職へ転換）
03. 全社員の意識、行動変革
女性活躍を一部の施策や特定の社員だけの取り組みに終わらせず、組織全体の力として定着させていくためには、全社員一人ひとりの意識と行動の変革が不可欠です。
具体的な取り組みや制度
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アンコンシャス・
バイアス研修管理職をターゲットにした「アンコンシャス・バイアス研修」を実施しています。「無意識の思い込み」に気づき、自身の言動や判断を振り返る機会を設けることで、コミュニケーションの円滑化と、働きやすい職場環境の構築を目指します。
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社内報や
eラーニングによる
周知女性活躍推進のほか、社内の取組み情報を社内報やeラーニングを通じて継続的に発信しています。日常的に情報に触れる機会を設けることで理解を深め、全社員が自分ごととして捉え、職場での具体的な行動につなげることを目指しています。
社員からの提案で制度を
実現する「社員連絡会」
当社では、社員との対話を大切にし、働きやすい制度改革を実施しています。 40歳未満の若手社員で構成される「社員連絡会」という組織では、会社をより良くするために社員からの要望を、直接経営層へプレゼンテーションしています。全社員が働きやすい職場環境づくりを目指しています。
これまでに社員連絡会からの提案で実現した制度
- リフレッシュ休暇制度の新設
- 育児休業対象年齢の延長
- 家族手当の増額
- 育児短時間勤務の対象年齢の延長
対話で築く、
これからの職場
現場の声が経営層に直接
届く、
技術系女性社員キャリアワークショップ
当社では、女性社員のキャリア形成を支援するため、社内の様々な部署から技術系女性社員を集め、率直に意見を交わし合う座談会やワークショップを定期的に開催しています。
2025年12月1日にも「技術系女性社員キャリアワークショップ」を実施。全国から集まった女性社員と経営陣が、制度の運用実態や現場のリアルについて率直に語り合いました。身近にロールモデルが少なく、将来に不安を感じやすい技術系女性社員が、安心してキャリアを形成できる環境に必要なことは何か。きれいごとではない本音の対話を通じて、現場の声を直接経営層に届ける場を目指しています。
ワークショップの主な内容
- 女性のキャリアを支える会社の制度紹介
- 女性先輩社員のキャリア紹介
- 「女性社員が長く働き続けられる
環境」を
テーマとしたグループディスカッション - 社員と経営陣との意見交換
〜 参加した技術系女性社員の声 〜
先輩の姿勢を引き継ぎ、
後輩に繋いでいきたい
これまでは、女性の管理職やロールモデルが少なく、将来のキャリアイメージが持てませんでした。ワークショップでの先輩方のエピソードを聞いて、結婚や出産を経てもキャリアを積み重ねられ、たとえ育児などで一度退職しても再び戻ってチャレンジできる土壌が、女性活躍という言葉が広まる以前から当社にあったことを心強く感じました。私たちが今抱えている悩みは先輩方も同じように経験してきたものであり、その悩みを共有できたことは大きな支えとなりました。
先輩方に共通していたのは、自分の人生を主体的に考え、将来どのように働きたいのかを言葉にして、積極的に上司に伝えてきた姿勢です。その姿に励まされると同時に、私自身もその姿勢を大切にし、後輩たちに伝えていける存在になりたいと感じました。
女性の人生は変化が多いからこそ、理解し合える風土の醸成を
今回のワークショップでは、育児をきっかけに一度退職し、配偶者の病気という困難を経験しながらも、アルバイトとして復帰し、現在は正社員として活躍されている先輩のお話が特に印象に残りました。人生は長く、どのような出来事が起こるか分からないからこそ、「いざ」という時にどう動けるかが重要なのだと実感しました。女性の人生には変化が多く、その変化を一人で抱え込むのではなく、周囲が理解し合える空気づくりが大切だと感じました。
また、休暇取得予定をアプリで共有するなど、働きやすさを高める工夫に積極的に取り組んでいる部署があることを知り、誰もが働きやすくなるような取り組みが着実に進んでいることも心強く思いました。私自身も現場の一員としての気づきを形にして、上司に改善案を提案していきたいと思います。
あなたの
「ありたい姿」を応援する
女性だからといって遠慮することはありません。
むしろ、女性ならではの視点や感性が、これからの建設業には不可欠です。自分自身のキャリアをどう描きたいのか、もっとわがままに言ってもらって構いません。
それを叶えるために会社はどうすべきか、私たち経営陣が考えていきます。
行動計画は、厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」において公表しています。
